解雇の予告についての行政解釈　～　その２

解雇の予告についての行政解釈　～　その２

解雇の予告についての行政解釈　～　その２

解雇の予告に関しましては、様々な行政解釈や通達が発せられています。
条文の内容だけでなく、行政解釈や通達についても確認しておく必要があると考えます。

 

・「労働者に責に帰すべき事由」とは、故意、過失またはこれと同視すべき事由であり、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、労働基準法第２０条の保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものであり、したがってまた使用者をしてかかる労働者に３０日前に解雇の予告をなさしめることは当該事由と比較して均衡を失するようなものであるか否かについて判定される。

 

①原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
また、一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に、盗取、横領、傷害等の刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

 

②賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響をおよぼす場合。
また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

 

③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

 

④他の事業場へ転職した場合。

 

⑤原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合。

 

⑥出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

 

以上のようなものがあるが、労働者に責に帰すべき事由であるとの認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされている。

 

・認定処分は労働基準法第２０条ただし書きに該当する事実の有無を確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得た場合は、その解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に遡って発生する。