解雇予告の適用除外に関する判例

解雇予告の適用除外に関する判例

解雇予告の適用除外に関する判例

解雇に関する判例は数多くあります。
解雇という行為は労働者にとっては非常に大きな問題となりますので、トラブルがこじれてしまうと訴訟にもなりかねません。
そこで解雇の予告の判例についても十分に理解しておく必要があるでしょう。

 

【引き続き使用】

・労働基準法第２１条規定中における「引き続き使用されるに至った場合」とは、契約交信の合意の有無を問わず、その客観的事実がある場合をいう。

 

【試用】

・使用者が従業員の新規採用にあたり、雇用契約に期間を設けた趣旨、目的が労働者の適正を評価、判断するためのものである場合は、期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合の除いて、契約の存続期間ではなく試用期間と解すべきであるとされた。

 

・試用契約における留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由がみとめられてと考えるのが適当である。
しかし、この解約権を行使するに当たっては、その留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できる場合にのみ許されるとされた。

 

・試用期間中の本採用拒否処分は、一旦使用が１４日を超えた場合は本採用後に予定された期間の定めのない労働契約における解雇の場合に準じて、本採用拒否の前提たる従業員としての不適格を判断するにつき、客観的合理的理由がなければならず、判示の程度の事実があるだけではまだ客観的合理的理由があるものとはいえないことから、あえて試用期間中の本採用拒否処分を強行することは一つの権利の濫用として無効とされた。

 

・試用期間の延長に関する試用規則の適用については、これを首肯することができるだけの合理的な理由があることを必要とする。

 

・就業規則において「新たに採用する従業員は雇入れ後２ヶ月の試みの期間とする」旨の規定がある場合の試用期間は、規定の文言や試用制度の本旨から見て、会社は新規採用者に従業員としての適格性を疑わせる事績や本人の承諾がない以上、一方的に試用期間の延長や更新を行うことはできないとされた。

 

・試用期間を延長する場合の通知は必要であり、これを欠く場合には当初の期間満了とともに従業員は本採用者の地位を取得するとされた。